Konselor dalam melakukan testing minat dan testing kepribdian, harus menyadari bahwa individu memiliki minat yang berbeda-beda serta dapat mengekspresikan ciri sifat atau kepribadiannya secara berbeda dalam situasi yang berbeda, sehingga diperlukan metode atau inventori testing minat dan testing kepribadian sesuai dengan situasi dan kondisi individu.
A. Inventory Minat
English & English (1958) mendefinisikan minat sebagai suatu sikap atau suatu set perhatian, suatu kecenderungan untuk memberi perhatian selektif terhadap sesuatu, serta suatu sikap atau perasaan terhadap suatu objek atau kejadian yang membuat suatu perbedaan atau perhatian pada diri sendiri (Drummond & Jones, 2006:213). Sedangkan Strong (1927) berpendapat bahwa, minat adalah domain motivasi, dan ada pengelompokkan sikap, minat, dan faktor kepribadian berkaitan dengan pilihan dan kepuasan kerja (Shertzer & Linden, 1979:270). Dengan demikian, minat merupakan kecenderungan seseorang untuk memberi perhatian khusus pada sesuatu.
Di dalam kerangka kerja intervensi konseling, minat dapat diukur untuk beberapa alasan, dengan tujuan membantu individu memilih pekerjaan dan pendidikan. Bagi klien, skor inventori minat dapat memberikan stimuli yang kuat bagi proses eksplorasi awal dan perkembangan ide dan kemungkinan perkembangan.
Hansen (1994) mengatakan bahwa, inventory minat digunakan di dalam setting tenaga kerja terutama dalam penyeleksian dan juga membantu pekerja menentukan kandidat yang paling cepat menyelesaikan pelatihan, tetap bersama perusahaan, dan yang paling sukses (Brown & Lent, 2005:285). Inventori minat juga digunakan untuk membantu para pekerjanya menemukan posisi yang tepat didalam kelompok, apabila pekerja tertentu merasa tidak puas dengan posisinya yang sekarang namun tetap berharap untuk tetap berada didalam perusahaan namun dengan peran yang berbeda. Dengan demikian, pengukuran minat penting untuk dilakukan; yang pertama untuk menentukan pilihan pekerjaan dan pendidikan, kemudian orang yang mencari pekerjaan yang lebih menantang, kemudian mungkin pada poin tertentu jika mereka menanyakan mengenai keputusan awal, jika mereka mengalami ketidakstabilan kerja atau kehilangan pekerjaan.
Selanjutnya, apabila orang mulai mendekati masa pensiun, mereka dapat mengulang proses eksplorasi minat jabatan mereka, memfokuskan pada masa sekarang dimana mereka harus membuat transisi dari pengaktualisasian minat kejuruan mereka hingga melibatkan aktivitas yang merefleksikan minat kesenangan mereka.
Inventori minat yang umum digunakan adalah Self Directed Search (SDS) dan Strong Interest Inventory (SII).
1. Self Directed Search (SDS).
SDS dikembangkan oleh John Holland dan pertama kali dipublikasikan tahun 1971, sebagai suatu sarana untuk menilai kemiripan seseorang dengan yang lain berdasarkan 6 tipe kepribadian jabatan (Holland, 1971, 1985). SDS dirancang sebagai instrumen konseling pekerjaan yang bisa dilakukan sendiri, diskor sendiri, dan diinterpretasikan sendiri. Individu mengisi buklet penaksiran diri, menskor respons, dan menghitung enam skor rangkuman yang berhubungan dengan tema model Holland (Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional).
Holland memilih soal-soal (item) untuk SDS menggunakan model teorinya yang berdasar pada banyaknya data tentang orang-orang dengan pekerjaan yang berbeda (Holland, 1985, hal.3). Enam skala tersebut adalah realistis (bekerja dengan benda, praktis dan konkrit), investigasi (bekerja dengan ide-ide, analisis dan ilmiah), artistik (bekerja dengan ide-ide, kreatif dan imajinatif), sosial (bekerja dengan manusia, empati dan kehangatan), enterprising (bekerja dengan manusia, ambisi dan menguasai) dan konvensional (bekerja dengan data, orientasi rinci dan ketelitian).
Daya tarik utama SDS berasal dari keringkasan dan kesederhanaannya, segi swalayan, dan perannya dalam memperluas pilihan karir. Validitas dan reliabilitas SDS telah terbukti dan diakui, indeks reliabilitas umumnya memuaskan untuk skor-skor rangkuman. Validitas konstruk enam tema dasar pertama-tama bersandar pada penelitian yang menghasilkan perumusan tema-tema itu dan pada studi analitik faktor afirmatif selanjutnya yang mendukung . Validitas konkruen dan efisiensi prediktif SDS naik-turun tergantung pada susunan sampel-sampel dalam kaitan dengan usia, seks, tingkat pendidikan, dan tipe-tipe distribusi. Kritik terhadap SDS berpusat pada sejumlah prosedur penentuan skor dan interpretifnya, namun kelebihan SDS adalah instrumennya memberikan cara yang sederhana, tidak mahal, dan relatif akurat untuk menjelajahi pekerjaan
2. Strong Interest Inventory (SII)
Strong Interest Inventory (SII) dirumuskan oleh E.K. Strong, Jr., dan pertama kali dipublikasikan di tahun 1927 dengan judul Strong Vocational Interest Blank (SVIB). SVIB memperkenalkan dua prosedur utama dalam pengukuran minat pekerjaan. Pertama, butir-butir soal berhubungan dengan rasa suka atau tidak suka responden akan berbagai kegiatan, objek atau jenis orang tertentu yang lazim ditemui dalam kehidupan sehari-hari. Kedua, respons-respons ini secara empiris dikunci untuk berbagai pekerjaan. Dengan demikian, inventori minat ini ada di antara tes-tes pertama untuk menggunakan penguncian kriteria butir–butir soal, yang selanjutnya diikuti dalam pengembangan teori kepribadian.
SII adalah inventori minat yang paling umum digunakan dalam seting pendidikan di Amerika Serikat. SII meliputi 6 tipe kepribadian jabatan Holland (RIASEC), 30 skala minat dasar, dan 244 skala pekerjaan. SII dirancang oleh Strong untuk beberapa fungsi sebagai berikut:
a. Membantu individu membuat pilihan pendidikan;
b. Mengenalkan isu-isu gaya hidup untuk eksplorasi sebagai kemungkinan mempertinggi karir;
c. Merangsang diskusi antara konselor, siswa, dan orang tua;
d. Mengidentifikasi bagian minat dengan orang yang sukses dalam pekerjaannya;
e. Mengidentifikasi karir untuk mengeksplor kemungkinan perubahan karir menengah;
f. Membantu mengidentifikasi minat dalam manajemen;
g. Membantu konselor memahami kepuasan dan ketidakpuasan kerja;
h. Membantu dalam perencanaan pensiun.
3. Career Occupational Preference System (COPS).
COPS mempunyai 3(tiga) komponen sebagai berikut:
a. Inventori minat COPS, adalah tes dengan durasi 20-30 menit yang dirancang untuk mengukur minat dalam 14 kelompok karir diantaranya adalah: professional dalam ilmu pengetahuan (science professional); keterampilan ilmu pengetahuan (science skilled);professional dalam bidang teknologi (technology professional); keterampilan teknologi (technology skilled); consumer economics, outdoor, business professional, business skilled, clerical, communication, art professional, art skilled, service professional, serta service skilled.
b. Battery test, yaitu suatu tes bakat CAPS (Career Ability Placement Survey). CAPS bersifat komprehensif dan multidimensional yang dirancang untuk mengukur kemampuan yang relevan dengan pekerjaan. Skalanya meliputi alasan mekanis, hubungan bagian, alasan verbal, kemampuan numerik, penggunaan bahasa, pengetahuan kata, kecepatan dan keakuratan persepsi, kecepatan manual dan ketangkasan. CAPS membutuhkan waktu sekitar 50 menit.
c. Pengukuran nilai kerja COPES (Career Orientation Placement and Evaluation Survey), yang menyediakan suatu ukuran nilai untuk melengkapi program dalam pendidikan dan konseling karir industrial. COPES memiliki 8 skala, yaitu: investigative/accepting, practical/carefree, independence/conformity, leadership/supportif, orderliness/flexibility, recognition/privacy, aesthetic/realistic, & social/reserved. COPES memerlukan waktu sekitar 30-40 menit.
Dengan demikian, SII dan SDS termasuk skala pengukuran 6 tipe Holland. Tetapi, pengukuran minat SII berada di level ketiga dalam tingkat kespesifikannya sedangkan SDS terfokus hanya pada tipe dasar Holland. Selain SII, CISS, dan COPS, terdapat beberapa inventori minat yang lain, diantaranya adalah sebagai berikut:
- CISS (Campbell Interest and Skill Survey), fokus pada karir yang membutuhkan pendidikan sekolah menengah dan paling tepat digunakan untuk individu yang sudah lulus perguruan tinggi atau yang merencanakan untuk memasuki perguruan tinggi;
- IDEAS (Interest Determination, Exploration, & Assessment System) menyediakan skor pada beberapa skala seperti mekanikal, elektronik, alam/outdoor, ilmu pengetahuan, numerik, tulisan, seni/keahlian, pelayanan sosial, perawatan anak, pelayanan medis, bisnis, penjualan, praktek kantor, dan pelayanan makanan. IDEAS dirancang untuk digunakan dalam level 6-12.
- JVIS (Jackson Vocational Interest Survey),digunakan untuk siswa sekolah menengah atas, siswa perguruan tinggi, dan orang dewasa, mempunyai 34 skala minat dasar, serta 10 tema pekerjaan.
--bersambung--
selanjutnya berjudul "Masalah-masalah dalam pengukuran Minat"
Pustaka
- Brown, S. Lent, R. 2005. Career Development and Counseling, Putting Theory and Research to Work. Canada : John Willey & Sons, Inc.
- Drummond, R. Jones, K. 2006. Assesment Procedures for Counselors and Helping Professional. New Jersey : Pearson Prentice Hall.
- Sundberg, N. Winebarger, A. Taplin, J. 2007. Psikologi Klinis, Perkembangan Teori, Praktik, dan Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
A. Inventory Minat
English & English (1958) mendefinisikan minat sebagai suatu sikap atau suatu set perhatian, suatu kecenderungan untuk memberi perhatian selektif terhadap sesuatu, serta suatu sikap atau perasaan terhadap suatu objek atau kejadian yang membuat suatu perbedaan atau perhatian pada diri sendiri (Drummond & Jones, 2006:213). Sedangkan Strong (1927) berpendapat bahwa, minat adalah domain motivasi, dan ada pengelompokkan sikap, minat, dan faktor kepribadian berkaitan dengan pilihan dan kepuasan kerja (Shertzer & Linden, 1979:270). Dengan demikian, minat merupakan kecenderungan seseorang untuk memberi perhatian khusus pada sesuatu.
Di dalam kerangka kerja intervensi konseling, minat dapat diukur untuk beberapa alasan, dengan tujuan membantu individu memilih pekerjaan dan pendidikan. Bagi klien, skor inventori minat dapat memberikan stimuli yang kuat bagi proses eksplorasi awal dan perkembangan ide dan kemungkinan perkembangan.
Hansen (1994) mengatakan bahwa, inventory minat digunakan di dalam setting tenaga kerja terutama dalam penyeleksian dan juga membantu pekerja menentukan kandidat yang paling cepat menyelesaikan pelatihan, tetap bersama perusahaan, dan yang paling sukses (Brown & Lent, 2005:285). Inventori minat juga digunakan untuk membantu para pekerjanya menemukan posisi yang tepat didalam kelompok, apabila pekerja tertentu merasa tidak puas dengan posisinya yang sekarang namun tetap berharap untuk tetap berada didalam perusahaan namun dengan peran yang berbeda. Dengan demikian, pengukuran minat penting untuk dilakukan; yang pertama untuk menentukan pilihan pekerjaan dan pendidikan, kemudian orang yang mencari pekerjaan yang lebih menantang, kemudian mungkin pada poin tertentu jika mereka menanyakan mengenai keputusan awal, jika mereka mengalami ketidakstabilan kerja atau kehilangan pekerjaan.
Selanjutnya, apabila orang mulai mendekati masa pensiun, mereka dapat mengulang proses eksplorasi minat jabatan mereka, memfokuskan pada masa sekarang dimana mereka harus membuat transisi dari pengaktualisasian minat kejuruan mereka hingga melibatkan aktivitas yang merefleksikan minat kesenangan mereka.
Inventori minat yang umum digunakan adalah Self Directed Search (SDS) dan Strong Interest Inventory (SII).
1. Self Directed Search (SDS).
SDS dikembangkan oleh John Holland dan pertama kali dipublikasikan tahun 1971, sebagai suatu sarana untuk menilai kemiripan seseorang dengan yang lain berdasarkan 6 tipe kepribadian jabatan (Holland, 1971, 1985). SDS dirancang sebagai instrumen konseling pekerjaan yang bisa dilakukan sendiri, diskor sendiri, dan diinterpretasikan sendiri. Individu mengisi buklet penaksiran diri, menskor respons, dan menghitung enam skor rangkuman yang berhubungan dengan tema model Holland (Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional).
Holland memilih soal-soal (item) untuk SDS menggunakan model teorinya yang berdasar pada banyaknya data tentang orang-orang dengan pekerjaan yang berbeda (Holland, 1985, hal.3). Enam skala tersebut adalah realistis (bekerja dengan benda, praktis dan konkrit), investigasi (bekerja dengan ide-ide, analisis dan ilmiah), artistik (bekerja dengan ide-ide, kreatif dan imajinatif), sosial (bekerja dengan manusia, empati dan kehangatan), enterprising (bekerja dengan manusia, ambisi dan menguasai) dan konvensional (bekerja dengan data, orientasi rinci dan ketelitian).
Daya tarik utama SDS berasal dari keringkasan dan kesederhanaannya, segi swalayan, dan perannya dalam memperluas pilihan karir. Validitas dan reliabilitas SDS telah terbukti dan diakui, indeks reliabilitas umumnya memuaskan untuk skor-skor rangkuman. Validitas konstruk enam tema dasar pertama-tama bersandar pada penelitian yang menghasilkan perumusan tema-tema itu dan pada studi analitik faktor afirmatif selanjutnya yang mendukung . Validitas konkruen dan efisiensi prediktif SDS naik-turun tergantung pada susunan sampel-sampel dalam kaitan dengan usia, seks, tingkat pendidikan, dan tipe-tipe distribusi. Kritik terhadap SDS berpusat pada sejumlah prosedur penentuan skor dan interpretifnya, namun kelebihan SDS adalah instrumennya memberikan cara yang sederhana, tidak mahal, dan relatif akurat untuk menjelajahi pekerjaan
2. Strong Interest Inventory (SII)
Strong Interest Inventory (SII) dirumuskan oleh E.K. Strong, Jr., dan pertama kali dipublikasikan di tahun 1927 dengan judul Strong Vocational Interest Blank (SVIB). SVIB memperkenalkan dua prosedur utama dalam pengukuran minat pekerjaan. Pertama, butir-butir soal berhubungan dengan rasa suka atau tidak suka responden akan berbagai kegiatan, objek atau jenis orang tertentu yang lazim ditemui dalam kehidupan sehari-hari. Kedua, respons-respons ini secara empiris dikunci untuk berbagai pekerjaan. Dengan demikian, inventori minat ini ada di antara tes-tes pertama untuk menggunakan penguncian kriteria butir–butir soal, yang selanjutnya diikuti dalam pengembangan teori kepribadian.
SII adalah inventori minat yang paling umum digunakan dalam seting pendidikan di Amerika Serikat. SII meliputi 6 tipe kepribadian jabatan Holland (RIASEC), 30 skala minat dasar, dan 244 skala pekerjaan. SII dirancang oleh Strong untuk beberapa fungsi sebagai berikut:
a. Membantu individu membuat pilihan pendidikan;
b. Mengenalkan isu-isu gaya hidup untuk eksplorasi sebagai kemungkinan mempertinggi karir;
c. Merangsang diskusi antara konselor, siswa, dan orang tua;
d. Mengidentifikasi bagian minat dengan orang yang sukses dalam pekerjaannya;
e. Mengidentifikasi karir untuk mengeksplor kemungkinan perubahan karir menengah;
f. Membantu mengidentifikasi minat dalam manajemen;
g. Membantu konselor memahami kepuasan dan ketidakpuasan kerja;
h. Membantu dalam perencanaan pensiun.
3. Career Occupational Preference System (COPS).
COPS mempunyai 3(tiga) komponen sebagai berikut:
a. Inventori minat COPS, adalah tes dengan durasi 20-30 menit yang dirancang untuk mengukur minat dalam 14 kelompok karir diantaranya adalah: professional dalam ilmu pengetahuan (science professional); keterampilan ilmu pengetahuan (science skilled);professional dalam bidang teknologi (technology professional); keterampilan teknologi (technology skilled); consumer economics, outdoor, business professional, business skilled, clerical, communication, art professional, art skilled, service professional, serta service skilled.
b. Battery test, yaitu suatu tes bakat CAPS (Career Ability Placement Survey). CAPS bersifat komprehensif dan multidimensional yang dirancang untuk mengukur kemampuan yang relevan dengan pekerjaan. Skalanya meliputi alasan mekanis, hubungan bagian, alasan verbal, kemampuan numerik, penggunaan bahasa, pengetahuan kata, kecepatan dan keakuratan persepsi, kecepatan manual dan ketangkasan. CAPS membutuhkan waktu sekitar 50 menit.
c. Pengukuran nilai kerja COPES (Career Orientation Placement and Evaluation Survey), yang menyediakan suatu ukuran nilai untuk melengkapi program dalam pendidikan dan konseling karir industrial. COPES memiliki 8 skala, yaitu: investigative/accepting, practical/carefree, independence/conformity, leadership/supportif, orderliness/flexibility, recognition/privacy, aesthetic/realistic, & social/reserved. COPES memerlukan waktu sekitar 30-40 menit.
Dengan demikian, SII dan SDS termasuk skala pengukuran 6 tipe Holland. Tetapi, pengukuran minat SII berada di level ketiga dalam tingkat kespesifikannya sedangkan SDS terfokus hanya pada tipe dasar Holland. Selain SII, CISS, dan COPS, terdapat beberapa inventori minat yang lain, diantaranya adalah sebagai berikut:
- CISS (Campbell Interest and Skill Survey), fokus pada karir yang membutuhkan pendidikan sekolah menengah dan paling tepat digunakan untuk individu yang sudah lulus perguruan tinggi atau yang merencanakan untuk memasuki perguruan tinggi;
- IDEAS (Interest Determination, Exploration, & Assessment System) menyediakan skor pada beberapa skala seperti mekanikal, elektronik, alam/outdoor, ilmu pengetahuan, numerik, tulisan, seni/keahlian, pelayanan sosial, perawatan anak, pelayanan medis, bisnis, penjualan, praktek kantor, dan pelayanan makanan. IDEAS dirancang untuk digunakan dalam level 6-12.
- JVIS (Jackson Vocational Interest Survey),digunakan untuk siswa sekolah menengah atas, siswa perguruan tinggi, dan orang dewasa, mempunyai 34 skala minat dasar, serta 10 tema pekerjaan.
--bersambung--
selanjutnya berjudul "Masalah-masalah dalam pengukuran Minat"
Pustaka
- Brown, S. Lent, R. 2005. Career Development and Counseling, Putting Theory and Research to Work. Canada : John Willey & Sons, Inc.
- Drummond, R. Jones, K. 2006. Assesment Procedures for Counselors and Helping Professional. New Jersey : Pearson Prentice Hall.
- Sundberg, N. Winebarger, A. Taplin, J. 2007. Psikologi Klinis, Perkembangan Teori, Praktik, dan Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Post a Comment for "TESTING INTEREST (MINAT) DAN TESTING KEPRIBADIAN (PERSONALITY)"
Penulis
Pendidikan
1. S1 BK (STKIPMPL)
2. S2 BK (Unnes)